Arbeitsrecht

1. Arbeitgeber muss Hinweis auf möglichen Urlaubsverfall geben

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter klar und rechtzeitig zu informieren, dass der nicht genommene Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres oder spätestens zum Übertragungszeitraum erlischt. Ein Erlöschen ohne diese Ankündigung wird es künftig nicht mehr geben können. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit zugestehen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Wenn er dies nicht tut, kann der Mitarbeiter ihn laut einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 29.11.2017 (C-214/16) unbegrenzt ansammeln und übertragen.

Praxistipp:
Formulieren Sie eine Mitteilung an Ihre Mitarbeiter mit etwa folgender Wortwahl ” Sehr geehrte(r) Herr/Frau.., in diesem Kalenderjahr stehen Ihnen noch.Urlaubstage zur Verfügung. Wir fordern Sie auf, Ihre Urlaubstage bis zum (Datum) zu nehmen. Sollten Sie die Urlaubstage nicht bis zum Jahresende genommen haben, verfallen sie. Eine Übertragung bis zum 31.03. des nächsten Jahres ist grundsätzlich nur möglich, wenn Sie einen begründeten Antrag stellen, in dem Sie dringende betriebliche oder in Ihrer Person liegende Gründe anführen.”

Eine Aufforderung zum möglichen Urlaubsverfall sollten Sie künftig zu Beginn der Urlaubsplanungen für das jeweilige Urlaubsjahr an Ihre Mitarbeiter geben.

2. Aktive Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit erforderlich

Immer wieder versäumen Arbeitgeber aus Unkenntnis eine für sie wichtige Regelung des Bundeselterngeld und -elternzeitgesetz (BEEG) anzuwenden. Sie gehen irrtümlich davon aus, dass in der Elternzeit kein Urlaubsanspruch entsteht. Dem ist aber leider nicht so. Nur wenn der Arbeitgeber gegenüber seinem Mitarbeiter eindeutig schriftlich zu erkennen gibt, dass er gem. § 17 Abs. 1 (BEEG) für jeden vollen Monat der Elternzeit den Erholungsurlaub kürzen möchte, entsteht kein Urlaubsanspruch. Es treten immer wieder Fälle auf, in denen Mitarbeiter, wenn sie wegen Eigenkündigung die Arbeit nach der Elternzeit nicht wieder aufnehmen, bei fehlendem Kürzungsnachweis die Urlaubsabgeltung für die Zeiten der Elternzeit einklagen. Dabei können hohe Abgeltungssummen entstehen, die für kleine Betriebe einen großen finanziellen Schaden nach sich ziehen.

Praxistipp:
Folgende Formulierung einer Kürzungsankündigung ist denkbar “Wir machen von unserer Befugnis gem. § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch, den Ihnen zustehenden Erholungsurlaubs für Ihre Elternzeit für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel zu kürzen”.

3. Urlaubsanspruch für Ferienjobber und Praktikanten

Das Jugendarbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber Jugendlichen Urlaub gestaffelt nach dem Lebensalter zu gewähren. Wird also ein Jugendlicher beispielsweise den vollen Monat August als Ferienjobber beschäftigt, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetzes. Minderjährige Praktikanten haben gleichfalls Anspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Bei volljährigen Praktikanten ist zu differenzieren. Handelt es sich um ein verpflichtendes Praktikum nach einer Studien- oder Schulordnung, dann entsteht kein Urlaubsanspruch. Bei einem freiwilligen Praktikum kommt es darauf an, ob der Praktikant aktiv in den Arbeitsprozess eingebunden ist oder lediglich als “Schnupperer” durch die Abteilungen im Betrieb geführt wird. Im ersteren Fall entsteht Urlaubsanspruch, im letzteren nicht.

4. Zusätzlicher Urlaub als Anreiz zur Mitarbeiterbindung

Für viele Mitarbeiter ist Urlaub über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen hinaus Realität. Für viele Arbeitnehmer jedoch nicht. Arbeitgeber haben – auch in Zeiten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – die Möglichkeit, zum Beispiel eine längere Betriebszugehörigkeit mit einem freiwilligen Zusatzurlaub zu belohnen. Die genaueren Regelungen zum freiwilligen Zusatzurlaub kann der Arbeitgeber selbst vorgeben, also auch, dass dieser beispielsweise ersatzlos zum Ende des Jahresurlaubs verfällt.
Eine Staffelung des Urlaubs nach Lebensalter ist bei nachvollziehbaren und objektiven Gründen auch weiterhin möglich. Das Bundesarbeitsgericht urteilte im Jahr 2012 (BAG, 9 AZR 956/12), dass die harte, körperlich anstrengende Arbeit in einer Schuhfabrik Mehrurlaubstage für ältere Mitarbeiter rechtfertige.

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